Fakta om Alcoa Norge: Alcoa Norge er en del av det globale industrikonsernet Alcoa, og har drevet aluminiumsproduksjon i Norge siden 1962. Alcoa Norge leverer skreddersydde aluminiumsprodukter til krevende markeder og jobber kontinuerlig med å forbedre sikkerhet, effektivitet og bærekraft.
Selskapet har et sterkt engasjement for lokalsamfunnene der de opererer, blant annet gjennom samarbeid med utdanningsinstitusjoner, fokus på inkludering og støtte til lokale initiativer.
Alcoa avdeling Mosjøen har ansatte fra 35 ulike land og mangfoldsarbeidet er fastsatt i organisasjonens rutiner og strukturer. De vant Mangfoldsprisen i 2024. Juryen la vekt på at Alcoa aktivt feirer mangfold, markerer ulike religiøse høytider og tilrettelegger for utenlandsk mat. De fremheves som et forbilde og en pådriver for god integrering.
Vi har snakket med to av lederne i Alcoa om hva de gjør riktig. Men hva skal egentlig til for å skape et arbeidsmiljø der mangfold fungerer i praksis, særlig i en tradisjonelt mannsdominert industri?
Vi har snakket med Grethe Hindersland og Iben Bille, to kvinnelige ledere i Alcoa, om deres erfaringer med mangfold og inkludering, hvordan de jobber med det i hverdagen, og hva andre virksomheter kan lære av Alcoas arbeid.
Hvordan jobber dere med kjønnsbalanse og å løfte kvinner i lederroller? Som industribedrift vet vi at kjønnsbalanse ikke skjer av seg selv. Det krever bevisste valg, systematisk arbeid og langsiktighet.
Vi jobber målrettet med bred rekruttering, utvikling og synliggjøring av kvinnelige talenter, blant annet gjennom lederutvikling, mentorordninger og Alcoa Women Network, som har vært aktivt i over 25 år. Mangfold er også en del av våre nøkkelparametere og inngår i ledernes mål og bonusstruktur.
Dette er et kontinuerlig forbedringsarbeid. Hvilke råd vil dere gi til kvinnelige gründere og ledere? Bygg mangfold inn fra starten – ikke som et tillegg senere. Vær bevisst på hvem du rekrutterer, hvem som får ansvar og hvem som blir hørt. Still tydelige krav til ledelse, og tør å velge annerledes også når det er mer komfortabelt å velge likhet.
Mangfold gir bedre beslutninger. Hvordan definerer dere mangfold i Alcoa, og hvorfor er det strategisk viktig? Mangfold er dypt forankret i vår verdi Care for people.
For oss handler det om å inkludere mennesker med ulike bakgrunner, erfaringer og forutsetninger. Mangfold er ikke bare riktig – det gjør oss til en bedre og mer robust bedrift. Derfor har vi etablerte nettverk for kjønn, LHBTQ+, etnisk mangfold og funksjonsvariasjon, alle forankret og støttet av toppledelsen.
Grethe Hindersland Grete har over 25 års erfaring som leder innen industriell virksomhet, med solid bakgrunn fra aluminiumproduksjon, glassindustri og entreprenørvirksomhet. Hun har ledet store team og komplekse operasjoner både i Norge og internasjonalt, blant annet i rollen som verksleder ved Alcoa Portland i Australia.
Mangfold er et konkurransefortrinn og en forutsetning for god bedriftskultur.
“Kjønnsbalanse skjer ikke av seg selv. Det krever bevisste valg, systematisk arbeid og langsiktighet.”
Gratulerer med Mangfoldsprisen Mosjøen. Hva tror dere var de viktigste grunnene til at nettopp Alcoa ble valgt som vinner?
Mange selskaper snakker om mangfold, men strever med gjennomføring. Hva har vært deres største utfordringer, og hva har dere lært underveis?
Vi er veldig stolte av at vi i Alcoa Mosjøen kan telle 35 nasjonaliteter blant våre ansatte. I tillegg har vi et tydelig fokus på inkludering, støtte til ulike grupper og aktiv deltakelse i mangfoldsrelaterte arrangementer.
En av våre største utfordringer er de fysiske rammene ved et tradisjonelt industriverk som går i helkontinuerlig drift.
Hvordan er de ansatte involvert i arbeidet med mangfold? Vi oppfordrer alle ansatte til å delta i mangfoldsgruppene våre. Vi avholder ulike arrangementer hvor vi naturligvis inviterer alle til å bli med. Vi markerer også ulike temaer – for eksempel Verdensdagen for psykisk helse. Gjennom disse arrangementene prøver vi å engasjere så mange ansatte som mulig.
Tiltak som krever nye fasiliteter – for eksempel flere tilpassede garderober og fysiske tilrettelegginger – må planlegges for å passe inn i driftsmønsteret vårt. Dette gjør at enkelte innsatser tar lengre tid. En annen utfordring har vært å nå bredt nok ut og skape engasjement hos hele organisasjonen.
Det viktigste vi har lært, er at synlig og jevnlig kommunikasjon er avgjørende for å skape engasjement. Vi vet at selv små, praktiske forbedringer kan ha stor betydning for den enkelte – og dermed for organisasjonen som helhet.
Ansatte kan bidra med idéer, gjennomføring og deltakelse, noe som gjør tiltakene mer treffsikre og relevante, Kan dere dele konkrete tiltak eller prosesser dere har innført for å sikre reelt mangfold og inkludering i organisasjonen – ikke bare på papiret? Vi setter aktivt fokus på ulike tema som psykisk helse, Hørselsdagen, Kvinnedagen og Rød knap-aksjonen mot partnervold.
På Verdensdagen for kulturelt mangfold gjør vi noe ekstra i kantina, der vi serverer internasjonal mat og inviterer ansatte til en liten quiz. I det daglige tilbyr vi språkkafé for ansatte med ulik kulturell bakgrunn. Dette er en ukentlig aktivitet hvor vi møtes til enkle aktiviteter som spill og samtale på norsk, samtidig som vi deler erfaringer med norske tradisjoner.
Cafeen er med til å bygge relasjoner og hjelpe med integrering.
“Ansatte kan bidra med idéer, gjennomføring og deltakelse, noe som gjør tiltakene mer treffsikre og relevante.”
Iben Bille Med over 15 års erfaring fra ulike sektorer og land, har Iben opparbeidet seg en dyp forståelse for tverrkulturelt samarbeid. Hun har selv bodd i seks forskjellige land, og som dansk i Norge har hun kjent på betydningen av å føle seg inkludert og akseptert.
For Iben er ikke mangfold bare et moteord, men en strategisk styrke som oppstår når man tør å sette det menneskelige potensialet i sentrum. Iben har en master i Supply Chain Management fra Copenhagen Business School.
Nettopp det helhetlige perspektivet på hele forsyningskjeden er overførbart til også Human Resources feltet, alle ledd må spille sammen og forskjellige innfallsvinkler hjelper å skape utvikling så vi finner frem til de beste løsningene.
“Når alle får brukt kompetansen sin fullt ut, skaper det vekst, verdier og varig konkurransekraft for virksomheten.” Benedicte Hollen
Tre grep for etnisk mangfold på jobben Å ha folk med ulik bakgrunn på arbeidsplassen kan gi flere fordeler: Bedre produkter og tjenester, mer fornøyde kunder og styrket global konkurranseevne. Dessuten kan det bidra til at de ansatte trives bedre på jobb. Men hva skal til for å lykkes med etnisk mangfold i arbeidslivet? Svaret er summen av mange små valg i hverdagen.
Her får du en liste med grep ledere kan ta for å bli bedre på å rekruttere, inkludere og utvikle ansatte.
1. Vær bevisst når du ansetter. For å ikke overse talenter i rekrutteringen, må du være bevisst egne blindsoner. Still deg selv spørsmålet: Hva legger jeg egentlig i «personlig egnethet»? Handler det om kompetanse eller om gjenkjennelse? Kompetanse er evnen til å utføre arbeidsoppgavene godt.
Se hva oppgavene krever av kunnskaper og ferdigheter, ikke hvilken bakgrunn de fleste som allerede er ansatt pleier å ha. Bruk strukturerte intervjuer. Still de samme spørsmålene til alle kandidatene og vurder dem opp mot forhåndsdefinerte kriterier. Se hele mennesket, ikke bare CV-en. Hvilke erfaringer og perspektiver trenger virksomheten din nå, og hvem har dem? 2.
Skap en inkluderende kultur.
Benedicte Hollen Avdelingsleder (IMDi), Avdeling kvalifisering og arbeidsliv
Forklar uskrevne regler, møteformer og forventninger for nye ansatte. Vis at spørsmål, feil og uenighet er tillatt. Unngå kommentarer, humor eller språk som ekskluderer noen. Håndter diskriminering eller rasisme raskt og tydelig. Ha en enkel rutine for varsling og oppfølging. Ta alle opplevelser på alvor, også når intensjon ikke var negativ. 3.
Sørg for like muligheter for utvikling.
“Mangfold er ikke en kostnad, men en investering.”
Snakk aktivt om kompetanseutvikling og spør om hvilke ønsker den enkelte har for videre karriere. ·Sørg for at alle får samme informasjon om kurs, prosjekter og nye roller. Bruk tydelige og åpne kriterier i lønns- og medarbeidersamtaler. Ta hensyn til livsfaser og belastninger. Vis fleksibilitet ved svangerskap, permisjon, sykdom eller krevende livssituasjoner.
Vær særlig oppmerksom på ansatte med erfaring fra krig eller flukt. Når alle får brukt kompetansen sin fullt ut, skaper det vekst, verdier og varig konkurransekraft for virksomheten. Mangfold er ikke en kostnad, men en investering. Lykke til!
